Retentie is het nieuwe Recruitment

Inleiding

in tijden dat het bijzonder lastig is om nieuwe en goede medewerkers te vinden en er dus sprake is van schaarste op de arbeidsmarkt zie je een tegenreactie ontstaan. Die reactie is dat ondernemingen zich realiseren dat ze zuinig moeten zijn op de aanwezig werknemers. Die noodzakelijke reactie leidt er toe dat men anders om gaat met de bestaande workforce. Er wordt aandacht besteed aan de beleving van de bestaande medewerkers. De employee experience noemt men dat.

De employee experience laat zich het best omschrijven als de totale beleving van een medewerker die bestaat uit de verzameling van contactmomenten met collega’s, leidinggevenden en klanten, die leiden tot goede en slechte ervaringen op het werk. Van het eerste contact op de vacaturepagina tot aan het pensioen, en zelfs er na.

Oorzaken van verloop

Eén van de voornaamste redenen voor hoog personeelsverloop is een gebrek aan werknemerstevredenheid. Een onprettige werksfeer, hoge werkdruk, gebrek aan waardering en slechte balans tussen werk en privé zijn enkele factoren die kunnen leiden tot ontevreden werknemers.

Bij een hoog personeelsverloop staan er vaak posities open die steeds moeten worden opgevuld. En dat is slecht voor een bedrijf. Het zorgt voor extra kosten, verlies van een goede werknemer, weinig continuïteit en minder betrokkenheid bij de organisatie.

Natuurlijk is er ook gewenst verloop. Het is niet altijd slecht vooreen onderneming als er iemand vertrekt. En natuurlijk is er ook natuurlijk verloop bijvoorbeeld door pensionering van iemand.

Verloop wordt pas frustrerend als er mensen weg gaan die je heel graag had willen behouden voor jouw onderneming. Mensen die goede resultaten scoren en een stimulerende werking hebben op de collega‘s.

Het is heel belangrijk dat je weet waarom iemand gaat. Leer ervan zodat je kunt proberen herhaling te voorkomen. Doe dan ook altijd een exit interview. Maak daar tijd voor. Creëer een sfeer in dat gesprek dat er voor zorgt dat mensen de ware reden vertellen. Bekijk ook per situatie met wie het gesprek plaatsvind. Persoonlijke rancune of weerstand tegen een bepaald persoon kan een belemmering zijn voor de eerlijkheid in het gesprek. 

Zeker is dat je in deze tijden van schaarste heel zuinig moet zijnop je goede mensen. Beter voorkomen dan genezen.

Wat moet je doen om ze te houden? 

Er is geen eenvoudige oplossing te vinden om van een hoog verloop af te komen. Er is geen quick-fix voor te bedenken. Een soort toverformule die je even toepast en alles is in orde. Het is dan ook een cascade van maatregelen die je als onderneming moet nemen om er voor te zorgen dat er een atmosfeer ontstaat waar mensen graag willen werken. Daarbij komt dat niet alle factoren in jouw "circle of influence" liggen. Stel je bent politieagent en je wordt elke dag verrot gescholden door de burgers. Of je bent handelsvertegenwoordiger en jouw doelgroep behandelt je alsof je een besmettelijke ziekte hebt, Of de partner van jouw medewerker krijgt te horen dat die een terminale ziekte heeft. Dan kun je een hele leuke sfeer hebben in jouw onderneming maar daar kun je niets aan veranderen. Er zullen mensen zijn die afhaken. 

Waar moet je aan werken als onderneming om het verloop terug te brengen? Het spreekt voor zich dat de arbeidsvoorwaarden in orde moeten zijn. Gaan mensen weg omdat ze te weinig verdienen ten opzichte van concurrerende bedrijven? Wat dat aangaat ligt alle informatie tegenwoordig voor het oprapen. Mensen gaan op onderzoek. Alle hygienische factoren moeten kloppen. Hoe dat in jouw branche is geregeld weet je zelf het beste. Daarin bepaal je jouw eigen beleid. Maar weet dat het verstandig is om goed te kijken naar de markt. Wetende wat het kost als iemand vertrekt kun je jezelf niet permitteren “ penny wise but pound foolish” te zijn. 

Wat zorgt er voor dat mensen ergens graag werken of blijven werken. Daarvoor kijken we naar een onderzoek van twee onderzoekspsychologen die onderzochten wat mensen motiveert:

De zelfdeterminatie theorie is ontwikkeld door Deci en Ryan. Zij veronderstellen dat de intrinsieke motivatie van mensen afhankelijk is van de vervulling van 3 natuurlijke basisbehoeften:

Deze 3 basisbehoeften zijn: mastery, autonomy en purpose.

• Mastery: goed zijn in je vak, telkens beter worden, groeien
• Autonomy: enige vorm van zelfbeschikking, vrijheid, zelfbestuur
• Purpose: betekenis, er toe doen. Een bijdrage kunnen leveren

Het is van belang er voor te zorgen dat deze factoren in orde zijn als basis voor de motivatie van jouw medewerkers

Mastery: goed zijn in je vak, beter worden, groeien. Dus geef jouw medewerkers de mogelijk om te groeien. Investeer in persoonlijke ontwikkeling, investeer in training. Stel daarin doelen, persoonlijke ontwikkel doelen. Het zou een oplossing kunnen zijn om een Persoonlijk Ontwikkel Plan (een POP) samen te stellen. Geef aandacht aan die doelen op een frequente basis en laat het een onderdeel zijn van de bi-laterale gesprekken die je regelmatig moet houden.

Autonomy: absoluut “killing” in dit kader is micro-management. Een leidinggevende die geen millimeter ruimte geeft en alles constant controleert. Vertrouwen is de basis voor autonomie. Wees duidelijk wat je van jouw medewerker verwacht, leg afspraken vast en volg ze op. Mensen komen veel beter tot hun recht in een positieve werkomgeving. Coach, stimuleer ze dan ook op een positieve manier.

Purpose: betekenisvol werk hebben. Wellicht te beschrijven met het gevoel van thuis komen van jouw werk en kunnen zeggen “lekker gewerkt”. Ik heb een significante bijdrage geleverd aan iets. Ik doe er toe. Ik ben een belangrijk onderdeel van het geheel. Er is naar me geluisterd. Ik heb mijn idee kunnen uitwerken en mijn advies bleek goed aan te slaan. Geef erkenning en regelmatig feedback over de geleverde prestaties.

Hoe beter mensen in hun vel zitten, hoe meer ze betrokken zijn bij de onderneming.

Kijkende naar de uitkomst van onderzoeken die zijn gedaan door Gallup, een groot Amerikaans onderzoeksbureau, laat zien dat het slecht gesteld is met de medewerkers betrokkenheid, zeker in Nederland.

Ik beschrijf dit in een metafoor: Thriving at work: dat zijn de Kartrekkers, Quiet Quitters: de Karzitters en Loud Quitting: de Karremmers. 

Er is in de wereld en zeker in Nederland nog heel veel te verbeteren aan die Employee Engagement. Het loont ABSOLUUT om daar mee aan het werk te gaan. Wordt zeker vervolgd.